DERECHOS DE LAS MUJERES EMBARAZADAS

Autorizaciones para exámenes médicos, protección ante el despido, duración del contrato, evolución salarial, cambios de las condiciones de trabajo, vacaciones, salario…si vas a ser madres pronto, esta información básica es de conocimiento obligatorio.  De muchos de estos derechos también se benefician los padres. Os invitamos a conocerlos, consultar vuestros convenios y consultarnos cualquier duda

Estoy embarazada, ¿cuáles son mis derechos?

El empleador no puede utilizar el embarazo a la hora de negarse a contratar a una mujer, romper su contrato durante el periodo de prueba, o realizar un cambio de puesto de trabajo. Por lo tanto, una mujer NO está obligada a comunicar su embarazo a su empleador a menos que quiera beneficiarse de los derechos que le corresponden:

  • Autorizaciones de ausencia para asistir a los exámenes médicos obligatorios de seguimiento médico durante el embarazo y después del parto.
  • La pareja de la mujer embarazada también tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo para asistir a estos exámenes médicos obligatorios en tres ocasiones.

Estas ausencias no conllevan una disminución del salario y se consideran periodo de trabajo efectivo tanto para calcular las vacaciones (congés payés), como para calcular la antigüedad en la empresa. Estas mismas condiciones se aplican también a las mujeres que estén recibiendo asistencia médica a la procreación y a sus parejas.

Algunas convenciones colectivas mejoran estas condiciones añadiendo mejoras en los horarios o pausas para las mujeres embarazadas o recién incorporadas al puesto de trabajo tras la maternidad.

.Protección ante el despido

El empleador NO puede despedir a una trabajadora durante los siguientes periodos:

  • El embarazo (médicamente probado).
  • El periodo íntegro que le corresponde de baja por maternidad.
  • Las vacaciones (congés payés) que sigan inmediatamente a la baja por maternidad (si se da el caso).
  • Las 10 semanas posteriores a la expiración de los periodos anteriores.

Durante este tiempo, el despido sólo puede darse en dos supuestos:

  • Si la trabajadora comete una falta grave no relacionada con su embarazo.
  • Si el empleador no puede mantener el puesto de trabajo por un motivo diferente al embarazo (por ejemplo, si el puesto de trabajo es suprimido por motivos económicos).

El padre también beneficia de esta protección ante el despido durante las 10 semanas que siguen al nacimiento del hijo/a, salvo en los dos supuestos anteriores.

Durante la baja por maternidad o las vacaciones que la trabajadora coja inmediatamente después de la baja, el despido no puede ser efectivo ni notificado a la trabajadora en ningún caso. Incluso si el empleador alega una falta grave o no puede mantener el puesto de trabajo.
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¿Qué hacer ante un despido improcedente?

Si el empleador no respeta estas disposiciones y despide a la trabajadora por un motivo diferente, la trabajadora puede obtener la anulación del despido. Para ello debe enviar a su empleador un certificado médico que certifique su embarazo por correo certificado con acuse de recibo (lettre recommandée avec accusé de réception). El plazo para enviar el certificado es de 15 días a contar desde el momento en el que se notifica el despido a la trabajadora.

CDD

El embarazo o la baja por maternidad no tienen ningún efecto sobre la fecha en la que termina un contrato CDD, que sigue siendo la misma.

Dimisión

Una trabajadora embarazada (con certificado médico de embarazo) puede dimitir sin preaviso y sin tener que pagar indemnizaciones de ruptura de contrato. Además, el trabajador/a (la madre o el padre) en CDI puede romper su contrato para ocuparse de su hijo/a al terminar la baja por maternidad, o dos meses después del nacimiento del hijo/a. Para ello debe avisar a su empleador al menos 15 días antes por correo certificado con acuse de recibo (LRAR o lettre remise contre récépissé). En este caso no tiene que pagar las indemnizaciones por ruptura de contrato. Durante un año a contar desde la dimisión, el trabajador/a se beneficiará de una prioridad de contratación a  la hora de postular a empleos acordes con su cualificación en su antigua empresa.

En caso de adopción

Durante las bajas por adopción, los padres también se benefician de la protección ante el despido en las mismas condiciones descritas anteriormente.

Posibles cambios en las condiciones de trabajo

La trabajadora embarazada puede solicitar un cambio provisional de empleo. Del mismo modo, el empleador también puede solicitarlo previa consulta al médico (médecin du travail). Este cambio temporal no puede conllevar una disminución de la remuneración y terminará cuando el estado de salud de la trabajadora le permita volver a su puesto inicial.

Si la trabajadora hace turnos de noche puede solicitar el cambio a un puesto de día. Este cambio también puede pedirlo el médico y prolongarlo durante un máximo de un mes. El nuevo puesto puede estar en otro establecimiento si la trabajadora está de acuerdo, y no puede conllevar una disminución del salario. En caso de que este cambio de turno no sea posible, la trabajadora tiene derecho a una suspensión de su contrato de trabajo fuera del periodo de baja por maternidad, con la garantía de mantener su remuneración.

Está prohibido exponer a las mujeres embarazadas o que están dando el pecho a ciertos riesgos, como los productos tóxicos para la reproducción.

Garantía de evolución salarial

Cuando la trabajadora se reincorpora tras su baja por maternidad o adopción, debe informarse de si ha habido aumentos salariales en la empresa durante este periodo. En caso de que haya habido, debe aplicarse un reajuste salarial que depende mucho de las convenciones colectivas de cada empresa. En caso de que no haya ningún acuerdo colectivo se aplica lo siguiente:

Al salario de la trabajadora se le añaden los aumentos generales que hayan tenido lugar en la empresa, así como una media de los aumentos individuales percibidos durante su baja por los trabajadores de su misma categoría profesional o, en su defecto, la media de los aumentos individuales de la empresa.

La trabajadora también tiene derecho a una reunión con su empleador sobre sus perspectivas de evolución profesional. Esta entrevista debe ser redactada por escrito y una copia de este documento se entrega a la trabajadora.

Garantía de las vacaciones

Tras la baja por maternidad, la trabajadora tiene derecho a sus vacaciones anuales, independientemente del periodo estipulado de vacaciones para el personal de una empresa. De este modo, si la baja por maternidad coincide con el periodo de vacaciones decidido por la empresa (por el empleador o por acuerdo colectivo), la trabajadora puede coger sus vacaciones al reincorporarse al trabajo. La misma norma se aplica para las bajas por adopción.

Más información

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/maternite-paternite-adoption/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption

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