Si bien las condiciones de trabajo en la investigación son siempre precarias, tanto en el sector público como en el privado, y sus trabajadores se encuentran con frecuencia abocados a abandonar la carrera o migrar a otros países, esta situación es aún más grave cuando uno se refiere a las mujeres.

Desde el grupo de ciencia de Marea Granate y la Coordinadora de Marea Roja de investigadores en el extranjero hemos redactado el presente documento con el objetivo de analizar los efectos de la discriminacion hacia la mujer en el sector de la investigación y el por qué es muy complicado para las investigadoras ejercer su profesión en el Estado Español. Por tanto, aquí analizamos la situación de la mujer en la ciencia española pero también en los países del entorno, que al final son los que reciben la mayor parte de nuestra migración, intentando identificar la situación de la mujer en la ciencia y las causas responsables del abandono del país de estas trabajadoras, que migran para buscar una mayor estabilidad, derechos laborales y reconocimiento.Las vocaciones laborales vienen determinadas por un fuerte componente social que nos marca el camino desde la educación infantil. El caso de la vocación científica no es una excepción y estudios como Igualdad en Cifras MEFP 2020 reflejan claras diferencias por sexos en las ambiciones y preferencias laborales. Hay diversas razones por las que las niñas pueden no sentirse atraídas hacia la carrera investigadora y tecnológica. En general, la existencia de sesgos inconscientes en el entorno social, familiar y educativo (ejemplo, generalmente las carreras técnicas son representadas con hombres) no incentiva de igual manera a niños y niñas a elegir carreras científicas y técnicas. Las niñas muestran, por ejemplo, mayor ansiedad ante las matemáticas y ciencias que los niños, incluso si su rendimiento en esta materia es bueno.

MUJERES A LO LARGO DE LA CARRERA INVESTIGADORA

Otra de las razones por las que la perspectiva de ser científica se diluye suele ser la falta de referentes. Prácticamente ninguna mujer es representada en los libros de texto, por ejemplo, en el área de las matemáticas, y sólo a través de películas los y las jóvenes son capaces recordar a la que creen la única matemática relevante de la historia (Hipatia de Alejandría). Con ello, no se trata únicamente de conocer los nombres de las pioneras o de las escasas premios Nobel, sino que es necesario romper con el clásico estereotipo y conseguir normalizar cualquier tipo de persona en un laboratorio. En los últimos años se ha trabajado sobre este problema, sobre todo desde la divulgación científica y veremos en unos años si da resultado. En cualquier caso, éste es sólo el primer impedimento, una vez que las mujeres entran en la carrera científica, la encuentran llena de obstáculos que les afectan especialmente a ellas, aumentando el porcentaje de abandono o estancamiento con respecto al de los hombres.

Este hecho se refleja claramente en las gráficas de tijera. El patrón de la gráfica tijera (Figura 1) se repite constantemente en cada Universidad. En esta secuencia observamos como hay una igualdad en la proporción de mujeres y hombres en los primeros estadios de la carrera investigadora (predoctoral y postdoctoral), pero a medida que se avanza en la profesionalización, las mujeres desaparecen. Vemos un claro ejemplo en la siguiente gráfica de tijeras que refleja la situación de investigadores e investigadoras en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC). La evolución en los últimos 10 años no ha mejorado ni remotamente la situación, incluso se podría decir que ha empeorado, perpetuando esta desigualdad de género en etapas más tempranas (postdoctoral y RyC) de la investigación pública si se comparan con los números de 2009. Pese incluso a que el CSIC es considerado el primer organismo público y privado de investigación en España en crear una Comisión de Mujeres y Ciencia que se encarga de realizar un informe de evaluación anual desde el 2001 (Informe Mujeres Investigadoras CSIC 2021). Y un dato más, Rosa María Menéndez López es la primera mujer que preside la institución pública desde su creación en 1937.

El índice del techo de cristal capta las dificultades que las mujeres encuentran en su ascenso en la carrera investigadora, en comparación con las de los hombres. Un índice con valor 1 significa que no existen diferencias en la promoción entre sexos. La comisión de Mujeres y Ciencia del CSIC muestra esta gráfica (Figura 2) según las áreas globales y a áreas científico-técnicas, con la excepción de ciencia y tecnología de los alimentos y de los materiales, en el resto de áreas existe una desigualdad. Especialmente relevante resulta este desequilibrio de género en el área de químicas y recursos naturales, que no sólo no baja, con respecto a años anteriores, sino que se incrementa de manera muy alarmante. Además, el Índice del Techo de Cristal para el CSIC se mantiene en el mismo valor que el año anterior (1.35), rompiendo la racha descendiente de los últimos 15 años (2.33 en 2001).

CIENTÍFICAS EN ESPAÑA

Recientemente se han publicado tres estudios con perspectiva de género sobre la ciencia española que nos permiten analizar si existe una desigualdad en la situación laboral de las investigadoras. 

El objetivo del informe Científicas en cifras publicado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (abril 2021) tiene por objetivo identificar y cuantificar la brecha de género, avances y retrocesos que permitan evaluar el impacto de género de las políticas de I+D+I con el fin de orientar nuevas actuaciones en favor de la igualdad efectiva en la participación de mujeres y hombres. Como resultado, se han observado algunas tendencias positivas:

• La presencia de investigadoras alcanza el 41% del personal investigador, por encima de la media europea (34%). Pese a ello, el crecimiento es muy paulatino y en el sector empresarial representa únicamente el 31%. 
• Un aumento ligero de la presencia de mujeres según avanza la carrera investigadora en universidades (equivalente a la gráfica de tijeras anterior). Ellas representan el 44% en la categoría de titulares y profesores de universidad y el 24% para el grado más elevado correspondiente a funcionario Catedrático de Universidad.
• Una ligera mejora en la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones. 23% de mujeres en el puesto de rectora y 42% en el nivel de vicerrectoras en 2020. 

Sin embargo, se han identificado unas serie de brechas de género que persisten o que incluso han empeorado, entre las cuales destacamos las siguientes:

• Descenso de la presencia de estudiantes en ingenierías y tecnologías (sólo el 25% de las estudiantes de grado y 12% de las investigadoras trabajan en esta área).
• A pesar del incremento de mujeres en ciencia, no todas continúan en la carrera investigadora y tampoco progresan a igual ritmo que sus compañeros. 
• La tasa de éxito es menor en el caso de ser una investigadora la persona solicitante y reciben proporcionalmente menos financiación.
• No todas las universidades tienen planes de igualdad de género en vigor o realizan un seguimiento y evaluación del impacto.

El Ministerio de Universidades, ANECA y CRUE Igualdad presentaron el informe Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas (Diciembre 2021). Tras el análisis de 20 universidades públicas españolas, se observa que al inicio de la carrera investigadora, no existen diferencias salariales. Sin embargo, la brecha tiende a su máximo coincidiendo con la franja de edad (30-39 años) en la que tanto mujeres como hombres suelen iniciar proyectos familiares, pero son ellas las que sacrifican carrera y sueldo, ante la falta de un programa de conciliación laboral-familiar apropiado. En cambio, en los estadios más avanzados de la carrera tiende a relajarse y estabilizarse. Se establece que la Brecha Salarial Global del Sistema Universitario Público Español tiene un valor medio de un 10.9%, debido en su mayor parte a los complementos que alcanzan la media del 16.9%, mientras que el salario base posee un valor medio del 0.6%. 

La brecha en los complementos es no obstante la más significativa en cualquier franja de edad y son el mecanismo a través del cual se configura la mayor discriminacion salarial indirecta (Figura 3). Los complementos corresponden a la retribución por los méritos y la participación en proyectos de investigación, formación o gestión. Es importante destacar la brecha por el complemento por participación y liderazgo de proyectos que es de un 41.4%, deduciendo que el mayor acceso a este ingreso de los hombres es debido a una menor carga de responsabilidad familiar, y así mayor disponibilidad para involucrarse en la investigación accediendo así de este modo a posiciones más estables y con mejores condiciones.

Durante la presentación, Mª Antonia Peña, delegada de CRUE para políticas de igualdad, señaló que “este informe contradice la afirmación de algunos colectivos que dicen que en la universidad no había brecha salarial porque tenemos un sueldo tasado legalmente”.

Conociendo la importancia de publicar en ciencia, el tercer estudio realizado por la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) analiza La presencia de mujeres en la producción científica española publicada entre 2014 y 2018 en revistas referentes en el ámbito internacional (febrero 2022). Los resultados arrojan que:

• Pese a que el 43% de la comunidad investigadora son mujeres, sólo el 48% de la producción científica española tiene una mujer firmante de la publicación, lo que implica que en la mitad de las publicaciones ninguna investigadora está involucrada. Este porcentaje no ha mejorado desde 2014 a 2018 (Figura 4).
• El 20% de la producción científica española tiene una mujer como investigadora principal.
• El análisis de la distribución temática confirma que una de las brechas de género que todavía persiste es en áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), sobre todo en ingenierías de la comunicación, computación y electrónica y matemáticas y física.

CIENTÍFICAS EN EUROPA

La situación en países europeos dista mucho de ser igualitaria. De hecho, la proporción de mujeres en el sector de la ciencia y la ingeniería se encuentra en un amplio rango (Figura 5), desde países como Lituania o Noruega donde representan el 55% a países como Finlandia o Luxemburgo con menos del 30%. España se situaría por encima de la media de la UE (41.1%) con un 49.3% de participación femenina. Es importante mencionar que únicamente se considera la proporción para este gráfico, pero no la categoría laboral ni la especialidad.

El informe She Figures 2021 publicado por la Comisión Europea tiene por objetivo dar una visión general de la igualdad de género en investigación e innovación a nivel europeo. De este estudio se revelan puntos relevantes en cuanto a desigualdad:

• Las mujeres están muy cerca de alcanzar la paridad a nivel de doctorado (48.1%) en los países de la UE. Sin embargo, la distribución no es equivalente en todas las áreas, siendo la ingeniería y las TIC (Tecnologías de la Información y las Comunicaciones) donde se encuentran más infrarrepresentadas (24.9%).
• La pérdida de representación femenina a medida que avanza la carrera académica se repite para todos los países de la UE.
• Las mujeres son una minoría en los consejos científicos y en los puestos de decisión: 23.6% de las personas que dirigen centros de enseñanza superior son mujeres.

• A nivel de la UE, el 13% de las mujeres investigadoras y el 8% de los hombres investigadores en el sector de la educación superior estaban trabajando a tiempo parcial en 2016.
• Las científicas de I+D ganaron de media un 17% menos que sus compañeros masculinos en 2014.
• En la gran mayoría de los Estados miembros de la UE-27 y los países asociados, el número de patentes de hombres es más de cinco veces superior al de mujeres (2015-2018).

NUEVA LEY DE CIENCIA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

El nuevo borrador de la Ley de la Ciencia publicado hace unos meses ha incluido algunos puntos en los que se busca impulsar la igualdad entre hombres y mujeres en investigación e intentar frenar el techo de cristal. Valoramos muy positivamente que haga hincapié en la necesidad de tomar medidas concretas para lograr esta igualdad por parte de los agentes públicos, además de que busca dar un impulso a la mujer a puestos laborales en altas categorías (ejemplo, cátedras) así cómo el desarrollo de una mejor regulación de medidas ante el acoso sexual. Además, indica que la proporción de cada sexo en las categorías profesionales no debeser inferior al 40%. Por último, defiende que todos los datos laborales que se publiquen de forma pública deberán ser desglosados por sexos, permitiendo el reflejo (o ausencia) de la paridad en puestos laborales. Sin embargo, aunque estas medidas muestran un precedente no visto en propuestas de Ley anteriores, desafortunadamente los puntos que trata están vagamente desarrollados en cuanto a su aplicación, haciendo difícil la evaluación de su eficacia real, que deberá hacerse una vez que las medidas específicas se pongan en marcha.

ESTRATEGIAS INTERESANTES DE VISIBILIZACIÓN

• Base de datos de mujeres investigadoras y tecnólogas de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas (AMIT) (https://cientificas.amit-es.org/es/)
• #myimmigrationstory (https://500womenscientists.org/myimmigrationstory)⁠: una campaña para descatar historias de inmigración y naturalización de mujeres inmigrantes y científicas

CONCLUSIONES

Por lo tanto, si se tiene en cuenta todos los puntos tratados en este documento queda claro que aún existen muchos obstáculos que dificultan la igualdad efectiva de la carrera de las investigadoras, entre los cuales, cabe destacar la conciliación, la precariedad laboral, los sesgos de género y los entornos sexistas. Estas desigualdades como hemos explicado, tienen un impacto directo en el éxito y reconocimiento científico, bien sea a través de publicaciones o en el liderazgo de proyectos y tomas de decisión. Consecuentemente, la retribución económica, incluso en instituciones públicas, presenta una brecha de género significativa, que se repite en la mayoría del resto de países de nuestro entorno. Una consecuencia directa es que la situación de desventaja hacia la mujer en ciencia persistirá siendo migrante y ejerciendo la profesión en otro país. Es importante mencionar aquí que algunos (pocos) países, como Lituania o Noruega, merecen un análisis más detallado puesto que podrían suponer un ejemplo a seguir de buenas prácticas. 

Tanto la gráfica de tijeras publicada por el informe de la Comisión de Mujeres y Ciencia del CSIC como las conclusiones del informe Científicas en cifras demuestran que aún no existe una tendencia positiva hacia la igualdad a pesar de las acciones propuestas a lo largo de los últimos años. Sólo en categorías más altas de la investigación la presencia femenina ha aumentado levemente, pero disminuyendo la presencia femenina en categorías inferiores. Esto lleva a pensar que el cambio se está realizando a un ritmo tan extremadamente lento porque no se ha implementado de forma efectiva y real una serie de medidas que agilicen la estabilidad en condiciones paritarias de la mujer en la ciencia. Algunas de estas medidas se recogen en la nueva ley del sistema universitario, pero se deben llevar a una práctica real y concreta tanto en centros de investigación públicos como en empresas de I+D+I. Entre estas medidas destacan :

• Las comisiones de evaluación y selección de las convocatorias y proyectos sean de composición paritaria. 
• Incentivar y promover los proyectos científicos con perspectiva de género, la paridad en los equipos de investigación y el aumento de mujeres como investigadoras principales.
• Actuaciones de conciliación y de corresponsabilidad de los cuidados.
• El uso de medidas de acción positiva en los concursos, de a igual idoneidad para la plaza que se establezcan preferencias para ser contratadas las personas del sexo menos representado
• Asegurar la exigencia y seguimiento de planes de igualdad, el refuerzo de estructuras de igualdad y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo.

Se trata de un trabajo colectivo que nos determina desde la infancia nuestras preferencias, nuestras decisiones y aspiraciones. Por ello, debemos erradicar los estereotipos de género, visibilizando la contribución de mujeres científicas y tecnólogas que permitan despertar vocaciones y la didáctica de las ciencias con perspectiva de género. Es cierto que muchas niñas no se identifican en ciertos roles, y eso hace que quizás muchas no tomen ese camino. Sin embargo, dentro del personal femenino en investigación la falta de vocación no es un problema en sí, sino al contrario, la vocación por la investigación es el principal motivo por el que las mujeres deciden encaminar su carrera hacia la investigación. El problema aparece más tarde cuando las mujeres, a pesar de su vocación, no pueden continuar en esta profesión debido a la la falta de medidas que permita a una mujer acceder a sueldos equiparables, a liderar proyectos de investigación o a una conciliación laboral que le permita seguir siendo “productivamente” activa en investigación. Por tanto, son esos puntos los que se deben mejorar y subsanar con medidas eficientes no sólo a corto y medio plazo sino también a largo plazo.